Placer la culture d’entreprise au cœur du processus de recrutement

Par Robert Half le 8 novembre, 2016 à 13:43

L’énoncé de mission de votre entreprise, c’est ce que vous faites. La culture de votre entreprise, c’est comment vous le faites. L’entreprise qui recrute doit s’attarder non seulement aux compétences du candidat, mais aussi à sa personnalité : sera-t-il compatible avec ses futurs collègues?

Dans le marché d’aujourd’hui, la concurrence pour trouver du personnel qualifié peut être féroce. Ils cherchent un employeur dont la culture organisationnelle correspond à leur style professionnel et à leurs valeurs personnelles, et ils ont l’embarras du choix. Cette tendance est particulièrement répandue chez les jeunes de la génération Z, soit la nouvelle main-d’œuvre et les nouveaux diplômés universitaires. Ils ne se contentent pas de chercher un salaire élevé et un bon régime d’avantages sociaux; ils veulent un travail utile, ils veulent faire partie d’une entreprise innovatrice et ils veulent aussi une saine conciliation entre vie professionnelle et vie privée. La recrue qui s’aperçoit que l’entreprise ne correspond pas à ses valeurs risque fort de quitter le navire.

Le défi pour un gestionnaire recruteur est de bien expliquer à quoi ressemble la vie dans l’entreprise. Voici cinq conseils pour communiquer votre culture d’entreprise aux candidats pendant l’entrevue.

Connaître les forces de son entreprise

Avant de parler de la culture de son entreprise, il faut d’abord bien la comprendre du point de vue d’un candidat. Pour ce faire, consultez vos employés. Demandez-leur de dépeindre avec honnêteté les traits distinctifs de l’organisation et ce qui attend les nouvelles recrues à leur arrivée. Grâce à leurs réponses, vous serez mieux placé pour expliquer au candidat à quoi ressemble la vie au travail dans votre entreprise. Vous fixerez des attentes réalistes et donnerez envie au candidat de se joindre à l’entreprise.

Voici les questions que vous pourriez poser à vos employés :

  1. Est-ce qu’on encourage davantage le travail d’équipe ou le travail individuel? Certaines entreprises misent sur une combinaison des deux, le travail de chacun étant soutenu par l’équipe entière. On y retrouve surtout des employés qui cherchent à atteindre leurs objectifs personnels. D’autres entreprises préfèrent mettre les compétences de chacun au profit de l’équipe; ici, l’objectif commun est roi. C’est le cas, par exemple, de certaines entreprises de vente. Les représentants s’entraident pour faire connaître leur entreprise ou leur service, mais ils savent, en général, que son succès dépend de leur rendement individuel. Un tel environnement de travail attire les gens pour qui conclure une affaire est ce qui compte le plus.  
  2. Le modèle de gestion est-il hiérarchique ou participatif? Certains candidats sont plus à l’aise dans un modèle classique où le patron donne des directives claires, puis les laisse travailler en s’attendant à ce que les tâches soient effectuées dans le respect de ces directives. D’autres préfèrent un modèle de gestion où la direction se fond dans la masse. Dans ce modèle, les cadres participent à la gestion quotidienne des projets; ils donnent l’exemple plutôt que de superviser simplement le travail de leurs subordonnés.  
  3. Qu’est-ce qui définit le succès et comment est-il récompensé? Est-ce que votre entreprise s’attend – entre autres choses – à ce que le personnel travaille de longues heures? Ou est-ce que les nouvelles recrues qui travaillent vite et bien ont quand même droit à une certaine reconnaissance? Quand vient le temps de reconnaître le travail accompli, la plupart des entreprises se situent probablement à mi-chemin. Mais si un candidat prometteur vous pose la question, vous devez savoir de quel côté vous vous situez. Les candidats qui veulent grimper les échelons – tout en déterminant eux-mêmes leurs heures et leur méthode de travail – préféreront sûrement le deuxième type de culture.

Être honnête quant aux valeurs de l’entreprise

Il peut être tentant d’exagérer la culture de l’entreprise, de dire aux candidats combien votre organisation est « relax » et progressiste. Mais si vos paroles ne collent pas à la réalité, non seulement induirez-vous le candidat en erreur, mais vous risquez de faire une mauvaise embauche qui se révélera être une erreur coûteuse. Tracez un portrait honnête de votre culture d’entreprise en discutant des possibilités et des défis que le candidat se verra offrir et des gens avec qui il travaillera. Expliquez surtout comment cette culture s’arrime aux valeurs et à la mission de l’entreprise. Si votre discours plaît au candidat, il aura envie de se joindre à votre équipe. Sinon, voilà un casse-tête de moins à régler.

Prévoir les questions les plus fréquentes

Vous savez peut-être comment interroger un candidat, mais êtes-vous prêt à vous faire interroger? La culture d’entreprise est une notion complexe et unique. Quels aspects mettrez-vous de l’avant auprès des candidats et, plus tard, auprès des personnes choisies pour une entrevue? Mettez-vous à leur place : pensez aux questions potentielles et préparez vos réponses. Voici quelques-unes de ces questions :

  • Quels mots décrivent bien l’entreprise?
  • Avec qui est-ce que je travaillerais? Comment sont ces gens?
  • La culture est-elle collaborative ou plutôt indépendante?
  • Comment l’entreprise encourage-t-elle le perfectionnement professionnel?
  • Que fait l’entreprise pour sa collectivité?
  • Diriez-vous que la culture d’entreprise est conservatrice, progressiste ou quelque part entre les deux?

Donner des preuves

Si vous voulez vraiment transmettre la culture de l’entreprise, les belles paroles ne suffisent pas. Par exemple, vous pourriez publier sur votre site Web de courtes vidéos montrant des témoignages du personnel. Bien utilisés, les médias sociaux sont aussi une bonne façon d’illustrer le style de l’entreprise. Publiez du contenu qui met en vedette des événements non liés au travail, comme des collectes de fonds, des activités de bénévolat et des sorties collectives. Pour épater un candidat prometteur, faites-lui visiter le bureau et présentez-le à ses collègues potentiels. Tous les employeurs se vantent d’avoir une culture exceptionnelle; si vous voulez impressionner quelqu’un, ne faites pas qu’en parler, montrez-la.

Respecter la culture d’entreprise

La culture d’entreprise est au cœur de la marque d’un employeur. Et comme c’est la haute direction qui donne le ton, commencez donc par là. Par exemple, dans toute organisation qui veut être reconnue comme étant favorable aux travailleurs, les cadres ne devraient pas seulement mettre en place de généreuses politiques en matière de congé, ils devraient en profiter eux-mêmes et ainsi, donner l’exemple. Vous pouvez dire que la culture de votre entreprise favorise l’innovation, mais peu vous prendront au sérieux si la haute direction renvoie les preneurs de risques au moindre échec.

Durant la dernière décennie, de nombreux secteurs étaient aux prises avec des mises à pied. Les professionnels de la comptabilité n’avaient pas le luxe d’être sélectifs. De nos jours, la culture d’entreprise n’est plus à sens unique. En tant qu’employeur, vous cherchez la personne la plus compétente qui pourra réussir et grandir dans votre milieu. Le contraire est aussi vrai : la crème de la crème vous évaluera au même titre que vous l’évaluez.

Quand la culture convient à l’employé et que l’employé convient à la culture, tout le monde y gagne. Un candidat pourrait avoir les meilleures compétences techniques, s’il ne s’entend pas avec le reste du personnel, il ne travaillera pas très bien. En plaçant la culture d’entreprise au cœur du processus de recrutement, vous pourrez plus facilement trouver une relève qui contribuera au succès et à la longévité de votre entreprise.

 

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