Les 15 principales questions à poser aux candidats

Par Robert Half on le 5 avril, 2021 à 14:02

Il est temps de pourvoir un poste vacant au sein de votre équipe, et la pression est forte pour trouver un candidat qui possède toutes les compétences et l’expérience professionnelle dont vous avez besoin. Mais pouvez-vous dénicher cette personne à partir d’une simple entrevue? C’est possible, si vous posez les bonnes questions. Voici 15 des meilleures questions à poser à un candidat.

1. Que savez-vous à propos de notre entreprise, et pourquoi voulez-vous travailler ici?

On pourrait penser qu’avec l’accès facile à l’information en ligne aujourd’hui, la plupart des candidats feraient leurs devoirs, mais ce n’est pas toujours le cas. Certains candidats peuvent même ne pas savoir quel type d’activité l’entreprise exerce. Posez cette question, et vous découvrirez rapidement qui souhaite sincèrement travailler pour vous.

2. Quelles compétences et forces pouvez-vous apporter à ce poste?

Le candidat a-t-il postulé aveuglément ou a-t-il réfléchi à la façon dont il pourrait répondre à vos besoins? Cette question peut vous aider à le découvrir. Les candidats devraient être en mesure de réfléchir de manière critique à la façon dont leurs capacités profiteront à votre équipe.

3. Pouvez-vous me parler de votre emploi actuel?

Il s’agit d’une excellente question à poser à un employé potentiel, car elle peut vous aider à évaluer ses compétences en matière de communication tout en vous donnant un aperçu de ses antécédents qui va au-delà de son CV.

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4. Que pourrait faire votre entreprise actuelle pour connaître plus de succès?

Cette question peut vous permettre de savoir si les candidats ont une vue d’ensemble de leur entreprise. Elle peut également révéler la raison pour laquelle ils veulent vraiment quitter leur emploi actuel.

5. Pourriez-vous me parler d’un désaccord que vous avez eu avec un employeur ou un collègue et de la façon dont vous avez géré cette situation?

C’est l’une des meilleures questions à poser à un candidat, car vous aurez une idée de ses capacités de résolution de conflits. Quel ton la personne utilise-t-elle lorsqu’elle parle des autres personnes concernées? A-t-elle été capable de gérer la situation décrite de manière appropriée? A-t-elle trouvé un terrain d’entente? L’intelligence émotionnelle est absolument nécessaire dans presque tous les emplois.

6. Travaillez-vous mieux seul ou en équipe?

Quel genre de travail le candidat accomplira-t-il s’il est sélectionné pour le poste? Cette question permet de déterminer s’il convient aux mandats qui lui seront confiés. Une personne qui aime le travail solitaire et les longues périodes de travail ininterrompues pourrait ne pas s’épanouir dans un poste qui exige de la collaboration ou du travail multitâche.

7. Pourquoi quittez-vous votre emploi actuel?

Votre offre d’emploi pallie-t-elle les insuffisances (manque de développement professionnel, problèmes de gestion, etc.) qui ont rendu le candidat malheureux dans son rôle actuel? Dans l’affirmative, présentez ces avantages. Demeurez cependant à l’affût des candidats qui ont des attentes irréalistes et n’oubliez pas qu’un employé qui quitte une organisation pour des motifs futiles peut ne pas vous convenir à long terme.

8. Comment vos collègues vous décriraient-ils?

Cette question fondamentale peut aider à mettre en lumière les compétences personnelles du candidat et la façon dont il pourrait travailler avec les autres membres de votre équipe. Comprenez les forces de vos employés actuels et soyez à l’affût d’un candidat qui les complétera.

9. Comment votre patron vous décrirait-il?

La réponse à cette question peut vous donner une idée de la relation du candidat avec ses anciens supérieurs. Est-il fiable, rapide, efficace? Mais n’oubliez pas que la réponse sera simplement son opinion sur ce que son patron aurait pu dire. C’est pourquoi il est toujours essentiel de vérifier les références. Demandez une liste de personnes-ressources et appelez d’anciens employeurs pour savoir si leurs impressions correspondent à celles du candidat.

10. Où vous voyez-vous dans cinq ans?

Un candidat ambitieux qui parle de ses aspirations professionnelles a une grande valeur. Recherchez une personne engagée dans sa carrière et qui a des objectifs clairs. Songez à mentionner comment votre organisation peut l’aider à atteindre ses objectifs. Il est plus probable qu’un employé potentiel qui s’intéresse à l’avancement de sa carrière et qui voit des possibilités dans votre entreprise soit heureux à long terme.

11. De quelle façon traitez-vous les échéances serrées?

Votre équipe fait-elle souvent face à des contraintes de temps difficiles à gérer? Cherchez-vous quelqu’un qui peut travailler rapidement et avec précision sous pression? Posez cette question à un employé potentiel, et vous aurez au moins une idée de la manière dont il gère le stress et s’il peut suivre le rythme du travail dans votre organisation. Vous pourriez aussi faire un suivi en demandant s’il a déjà manqué une échéance et, le cas échéant, la façon dont il a géré la situation.

12. Dans votre poste le plus récent, avez-vous dû, à un moment donné, relever un défi important?

Utilisez cette question pour découvrir l’esprit critique et la capacité d’analyse du candidat. Vous devez également prêter attention à la façon dont le candidat décrit son comportement lorsqu’il fait face à un défi. A-t-il eu de la difficulté ou a-t-il élaboré un plan d’action et y a vu plus clair?

13. Quel est le projet le plus intéressant sur lequel vous avez travaillé dans un poste antérieur?

Posez cette question pour déterminer si le candidat serait heureux de travailler dans votre entreprise. Les tâches qu’il trouve satisfaisantes correspondent-elles à la description du poste? Veiller à ce que les employés trouvent leur travail satisfaisant sur le plan professionnel est l’un des facteurs les plus importants en matière de fidélisation du personnel.

14. Pouvez-vous me donner un exemple de quelque chose qui ne figure pas dans votre profil LinkedIn?

Voici une question ouverte qui peut vous permettre de faire d’intéressantes découvertes à propos du candidat. Comme la question « Selon vous, qu’est-ce que je dois savoir dont nous n’avons pas discuté? », elle peut susciter une conversation au sujet d’un passe-temps en dehors de sa vie professionnelle ou même une histoire captivante qui révèle davantage ses forces et ses motivations. Cette question peut vous aider non seulement à comprendre ce que le candidat a fait, mais aussi pourquoi.

15. Avez-vous des questions?

Si les candidats ont été attentifs pendant la discussion, ils ne devraient pas trouver qu’il s’agit d’une question difficile. Il n’y a donc pas d’excuse pour un regard vide en réponse.

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