Vous êtes un employeur et vous tentez d’évaluer le personnel et le budget dont vous aurez besoin au cours des 6 à 12 prochains mois? Sans avoir de boule de cristal, j’ai quand même quelques conseils qui pourraient vous aider à élaborer une bonne stratégie de dotation.
Pour évaluer la stratégie de dotation de votre entreprise, commencez par vous demander ceci : avez-vous déjà le bon nombre d’employés pour atteindre vos objectifs, au moins à court terme?
Malheureusement, il ne suffit pas de répondre par « oui » ou par « non ». Laissez-moi vous expliquer en vous présentant deux scénarios.
Scénario no 1 : Vous avez tout le personnel qu’il vous faut.
Même si vous croyez avoir assez d’employés pour répondre aux objectifs de votre entreprise et que la mise en œuvre de votre stratégie est terminée, il vous reste quelques points à considérer. Les ignorer pourrait être catastrophique. En tête de liste viennent les questions suivantes. Elles vous permettront de voir à ce que votre stratégie de dotation aide votre entreprise à progresser au cours des prochains mois.
Combien de temps vous est-il nécessaire pour parer aux imprévus de dotation en personnel? Même si vous avez assez de personnel pour mener à bien vos projets, qu’arriverait-il si la situation de l’entreprise ou les priorités changeaient? Qu’arriverait-il si un membre clé – ou pire, plusieurs membres clés – quittait soudainement le navire?
Est-ce que les postes sont pourvus par les personnes possédant les bonnes compétences? Même si vos employés sont assez nombreux, ils ne travaillent peut-être pas sur les bons projets. Quels sont vos objectifs d’affaires pour 2018, et quelle portion de votre équipe travaille sur chacun d’eux? Bref, plus l’objectif est important, plus le nombre de personnes qui y travaillent devrait être grand. Préparez-vous tout de suite : vous pourriez devoir réaffecter des membres de votre équipe – ou déployer des renforts si votre personnel n’a pas les compétences requises pour mener à bien les priorités en constante évolution de votre entreprise.
Dans ces conditions, je recommande de réserver une part de votre budget pour les imprévus en matière d’embauche. Je suggère également de bâtir une relation avec un recruteur réputé de votre région. Il pourra vous aider à trouver des professionnels qualifiés si la situation est pressante. En fait, un bon recruteur peut vous aider à réagir plus rapidement que si vous faites cavalier seul.
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Scénario no 2 : Vous prévoyez recruter au cours de la prochaine année.
Contrairement au premier scénario, si vous manquez de personnel ou si vos employés n’ont pas toutes les compétences requises pour l’atteinte de vos objectifs d’affaires, vous avez un peu plus de pain sur la planche car vous devez mettre en place une stratégie de dotation réaliste. Avant tout, vous devez vous poser un certain nombre de questions cruciales, comme celles-ci :
Dans combien de temps avez-vous besoin de nouveau personnel? Au Canada, le taux de chômage est à son plus bas depuis près d’une décennie; les employeurs ont donc du mal à recruter les candidats les plus talentueux dans de nombreux secteurs. En fait, selon un récent sondage mené par Robert Half, 51 % des directeurs financiers affirment que trouver des travailleurs qualifiés pour pourvoir les postes vacants présente, dans le meilleur des cas, un certain défi. Si vous vous trouvez dans une région où la concurrence est féroce pour recruter les employés talentueux, le recrutement pourrait être encore plus long. Vous devriez peut-être vous mettre à chercher tout de suite, non?
Quel est votre délai d’embauche? Une étape importante de la stratégie de dotation en personnel consiste à s’assurer que tous les intervenants comprennent les priorités et s’entendent sur les points qui comptent le plus, comme le nombre de personnes à recruter, les échelles salariales et les dates d’entrée en fonction. Régler ces détails dès le départ facilitera le processus d’embauche et augmentera vos chances de réussite.
Quels facteurs pourraient compliquer le recrutement? Déterminez tout ce qui pourrait compliquer le processus d’embauche – ou le rendre presque impossible. Commencez par le marché de l’emploi de votre région. Le bassin de candidats correspondant à vos critères est-il grand? Quelle est la demande pour ces professionnels? Pensez aussi à vos offres d’emploi. Votre entreprise doit être prête à offrir une rémunération au moins égale à ce que la concurrence et les pairs offrent aux meilleurs candidats.
Devriez-vous revoir vos priorités? Envisagez de remettre à plus tard tout projet facultatif, au moins jusqu’à ce que vous ayez la certitude que votre entreprise est réellement préparée, du point de vue de l’embauche, à s’en occuper.
Ce que j’essaie de dire, c’est qu’il faut investir beaucoup de temps et de travail pour élaborer une stratégie de dotation, même si vous croyez ne pas en avoir besoin. Mais cela en vaut la peine. Une bonne analyse des points forts du personnel de votre entreprise est la base qui vous aidera à déterminer quels seront ses besoins dans un proche avenir – et à faire face aux imprévus.
Paul McDonald est directeur général principal de Robert Half. Il écrit et donne régulièrement de présentation sur des sujets touchant à l’embauche, au milieu de travail et à la gestion de carrière. Comptant plus de 30 ans d’expérience dans le domaine du recrutement, Paul McDonald a conseillé des milliers de chefs d’entreprise et de chercheurs d’emploi sur l’art de recruter et d’être recruté.
Après avoir fait carrière comme expert-comptable à Price Waterhouse, il se joint à Robert Half en 1984 à titre de recruteur de professionnels de la comptabilité et de la finance à Boston. Dans les années 1990, il devient président pour l’ouest des États-Unis, un rôle consistant à superviser l’ensemble des activités dans cette région. Paul McDonald est nommé directeur général principal de Robert Half Management Resources en 2000. Il occupe ses fonctions actuelles depuis 2012. Il détient un baccalauréat en administration des affaires avec spécialisation en comptabilité de l’Université St. Bonaventure de New York.
