7 erreurs commises en entrevue par la plupart des gestionnaires

Par le 9 mai, 2017 à 16:45

À première vue, mener une entrevue peut vous paraître un jeu d’enfant. Bien des gestionnaires recruteurs tiennent cette étape du processus de recrutement pour acquise et n’investissent ni le temps, ni l’effort, ni la concentration nécessaires à la préparation d’un entretien d’embauche. Et, par-dessus tout, au lieu de planifier une entrevue de façon exhaustive, ils finissent par l’improviser.  

Même si vous pensez maîtriser le b a ba de l’entretien d’embauche, cette étape du processus de recrutement est l’une des plus propices aux faux pas. Méfiez-vous de certains pièges d’entrevue, tels que vous laissez influencer par des préjugés ou ne pas poser les questions convenues au départ. Ces erreurs peuvent mener à de mauvaises décisions d’embauche qui sont parfois lourdes de conséquences pour votre entreprise.

Vous trouverez ci-dessous sept erreurs courantes que commettent les gestionnaires recruteurs en entrevue, ainsi que des conseils pour vous aider à les éviter.

1. Être trop subjectif

En recherche scientifique, les attentes d’un chercheur peuvent influencer le résultat d’une expérience. De la même façon, dans le contexte d’une entrevue, le gestionnaire recruteur peut avoir des idées préconçues qui sont alimentées par les attentes qu’il se crée par rapport à un candidat. Ainsi, un gestionnaire pourrait être porté à croire qu’un candidat hautement recommandé par un collègue de travail est préqualifié et plus apte à occuper le poste qu’un parfait inconnu. Le parti pris d’un employeur peut être encore plus subtil – s’il favorise inconsciemment un candidat qui porte le même prénom que son oncle qui est généreux et travaillant, par exemple.

La solution : prévoir plusieurs entrevues

La meilleure façon de favoriser l’impartialité à l’étape de l’entrevue est de choisir plusieurs personnes qualifiées pour passer chaque candidat en entrevue. Pour la première entrevue, le gestionnaire des ressources humaines pourrait être responsable, tandis que le deuxième entretien pourrait être mené par la personne qui sera le supérieur immédiat du candidat retenu. Le propriétaire de l’entreprise ou le chef de service pourrait mener une troisième entrevue. Vous pouvez également confier la tâche à un comité composé d’un cadre supérieur, d’un gestionnaire et de membres de l’équipe. Ces personnes pourraient discuter avec chaque employé potentiel et comparer ensuite leurs impressions.

2. Comparer des pommes et des oranges

Les personnes qui mènent les entrevues ont souvent l’impression de faire preuve d’une certaine constance dans le processus d’évaluation, alors que dans les faits elles évaluent les candidats en fonction de critères variables. La discipline constitue une grande différence entre les responsables d’entrevue qui savent repérer les candidats gagnants et ceux qui risquent de prendre de mauvaises décisions. Les plus adroits ont défini clairement leur processus, qu’ils appliquent systématiquement, tout en s’adaptant au besoin. Les entretiens infructueux sont en revanche souvent menés par des personnes qui improvisent et qui manquent de préparation, appliquant ainsi un processus différent à chaque entrevue. Le danger d’une mauvaise planification est le suivant : vous vous privez de la carte maîtresse dont vous avez besoin pour comparer les candidats, c’est-à-dire des critères d’évaluation objectifs.

La solution : poser les mêmes questions à chaque candidat

Avant même de convoquer en personne les candidats qui ont réussi l’entrevue téléphonique, dressez une liste des questions uniformes et définissez leur ordre de priorité. La liste doit être établie en fonction des principales compétences et des aptitudes requises dans le cadre du poste. Généralement, les questions standards peuvent être regroupées en trois grandes catégories : les questions reliées à l’expérience (pour passer en revue la formation, les compétences et le parcours professionnel), les questions reliées aux aptitudes (afin de cerner les talents et la volonté à apprendre du candidat) et les questions relatives aux qualités interpersonnelles (pour déterminer la capacité du candidat à travailler seul, en équipe ou dans un rôle gestionnaire). D’autres questions d’entrevue touchant le professionnalisme, le jugement et les aspirations professionnelles du candidat peuvent également s’avérer utiles.

3. Être aveuglé par l’effet de halo

L’effet de halo désigne une situation où le responsable de l’entrevue devient si captivé par un aspect particulier du candidat – tel que son apparence, ses titres professionnels ou ses champs d’intérêt – que cela teinte son jugement. Cette situation peut amener le recruteur à surestimer les qualifications d’un employé potentiel qui, par exemple, a fréquenté le même établissement d’enseignement que lui. Un détail négatif peut produire l’effet inverse sur la personne menant l’entrevue, qui sera alors portée à sous-estimer les qualifications d’un candidat. Après tout, personne n’est parfait. Il est parfois difficile de rester partial et de ne pas trop accorder d’importance à un aspect particulier d’un candidat, mais soyez au moins conscient de cet effet de halo.

La solution : faire appel à son esprit analytique

Pour échapper, dans une certaine mesure, à l’effet de halo et améliorer le processus de sélection d’un nouvel employé, veillez à soupeser chaque candidature en fonction de chacune des principales compétences et aptitudes nécessaires à l’emploi. Évaluez chaque aspect rigoureusement – vous pouvez même attribuer une note de 1 à 5 aux éléments évalués. Vous aurez ainsi des preuves à l’appui de votre bonne (ou mauvaise) impression et des points de comparaison concrets.

4. Être victime de l’effet de contraste

Lorsque les entrevues s’enchaînent rapidement au cours d’une même journée, l’effet de contraste pourrait fausser les résultats de l’évaluation des employés potentiels. Par exemple, recevoir un candidat qui se démarque tout de suite après une personne qui a fait moins bonne figure peut créer un contraste désavantageux pour cette dernière.  

La solution : espacer les entrevues et prendre des notes

Tenez compte de ce phénomène au moment de fixer l’horaire des entretiens d’embauche. Si possible, prévoyez une pause entre chaque rencontre pour faire un bilan objectif des réponses obtenues lors de l’entrevue, revoir vos questions et prendre un peu de recul avant l’entrevue suivante. Le simple fait de savoir que l’effet de contraste entre les candidats peut avoir une influence sur votre jugement vous aidera à être plus objectif. La prise de notes détaillées et leur consultation ultérieure vous aident à évaluer les candidatures à leur juste valeur.

5. Ne pas accorder le temps nécessaire à la préparation des entrevues

Moins les gestionnaires recruteurs investissent le temps et les efforts nécessaires au processus d’entrevue, moins la lumière est jetée sur les renseignements utiles concernant un candidat. Vous comprenez certainement les raisons qui expliquent pourquoi bien des gestionnaires ne se préparent pas adéquatement à l’entrevue, manquent de rigueur durant le processus et sont un peu négligents au moment d’évaluer les résultats : ils sont occupés. Tout le monde est occupé. Le temps est précieux. Mais votre tâche est de tout mettre en œuvre pour que les entrevues portent leurs fruits.  

La solution : respecter l’horaire

Pour comparer objectivement les réponses de tous les candidats, accordez le même temps à l’évaluation de chaque dossier, que ce soit 15 minutes ou une heure. Encouragez tous les gestionnaires qui participent au processus de recrutement à faire de même.

6. Oublier les détails importants

Personne n’a une mémoire infaillible. Mais ne laissez pas vos trous de mémoire semer la confusion dans le processus d’entrevue. Après avoir passé une dizaine de candidats en entrevue, il est inévitable qu’un employeur ait du mal à se rappeler certains détails, ou qu’il confonde les compétences ou les réponses d’un candidat avec celles d’un autre.

La solution : prendre des notes avec minutie

Lors des entrevues, prenez des notes soigneusement afin de faciliter la comparaison de candidats et de faire ressortir les renseignements manquants. La consultation des notes aide à inverser la tendance naturelle à accorder trop d’importance à la façon dont s’est déroulée l’entrevue. Une personne qui brille en entrevue n’est pas nécessairement le candidat idéal pour un poste. En effet, un candidat réservé et modeste pourrait se révéler le meilleur choix pour votre entreprise.  

7. Trop parler

Lors de l’entrevue, si vous meublez plus de 20 % de la conversation, c’est que vous parlez trop. Vous pouvez, voire vous devez, réagir aux réponses des candidats, les commenter et même orienter la conversation en fonction de ces réponses. De plus, vous devez absolument répondre aux questions que pose le candidat au sujet de votre entreprise, de la conciliation travail-famille ou d’une journée type au bureau. Mais rappelez-vous toutefois qu’une entrevue au cours de laquelle vous monopolisez la conversation ne vous donnera rien de plus que des indices sur la capacité d’écoute du candidat.

La solution : laisser le candidat mener la conversation

Le candidat devrait être celui qui intervient le plus. L’écoute active est une compétence essentielle pour toute personne menant une entrevue. Lorsque vous laissez les commentaires du postulant générer les questions suivantes, par exemple, une entrevue peut prendre une nouvelle tangente. Vous pouvez obtenir des renseignements importants auxquels vous n’auriez pas eu accès si vous aviez accaparé la conversation.

Le temps et l’énergie que vous consacrez à la recherche et à la sélection de candidats peuvent être considérables. Si vous avez besoin d’aide pour l’évaluation des candidats, communiquez avec Robert Half. Nous sommes des experts en recrutement de candidats hautement qualifiés qui satisfont aux exigences des postes à pourvoir au sein de votre entreprise, quels que soient le secteur d’activité et l’emplacement.

Lisez plus d’articles du blogue…

Availability Status

Let us know you're ready to work with one click.

Update My Status

Set Your Status

Click the blue button on your profile page at least once a week to keep your status set to Available.

Set Your Status

Your status will automatically change to Idle and Unknown over time, so update it weekly while you’re looking for work

Update My Status